资本有两大属性：首先，资本是逐利的;其次，资本是流动的。资 本如水，表达的正是它的流动性特性。 赋予人力资源资本属性，说明人是逐利的，也是流动的。人的价值 要在逐利和流动方面得到升值。此外，人还有一个与资本不太一样的特 征，那就是人可以获得知识并实现自我。而人力资本令人满意的前提 是，拥有与人才自身相匹配的能力，或者与比自己能力强的人在一起。 资本总是向市场回报最高的地方流动，我们把其叫作“聪明 钱”(smart money)。人力资本和金融资本一样，也具有趋优性，我们 把其叫作“聪明人”(smart people)。人力资本的趋优性表现在两个方 面：一是哪里回报高，哪个公司好，好的人力资本就会流向哪里;二是 人才越多的地方，优秀的人才就越愿意去。这也是华尔街和硅谷之所以 能吸引那么多优秀人才的原因。中国的上海、北京和深圳都是人才济济 之地，这也是它们能够吸引全国优秀人才的原因。 好的企业一定是把人力资源当作资本来使用的，会给予人才非常丰 厚的回报。例如，投行和咨询公司高度认可人才的价值，往往会根据其 价值支付相当高的价格，遵循“以人定薪”的人力资本管理原则。只要是 优秀人才，薪酬不会成为阻碍投行招聘的因素。有时候，投行支付的薪 酬甚至会远远超出应聘者的期望。这样的高回报公司行为，牵引着优质 人力资本的流向。 投行中，有句话流传很广：“如果你想成为最优秀的人，就和最优 秀的人一起共事吧。”投行本身精英云集，自然吸引着无数优秀人才趋 之若鹜，因此成为优质人力资本高度集中的典型行业。

　　招聘、保留最优秀的人才，保持人才团队的优秀性，方可形成人才 招聘的良性循环，从而保证投行招聘战略的有效实施。 正是由于人力资本趋优性的这两点特性，才能保证企业的优秀性， 才能使企业持续地吸引、发展和保留优秀的人才。但是人力资本化以 后，流动性是一个很明显的特征。 有一个发生在华尔街和硅谷之间的非常有意思的故事。 1996—2000年，互联网行业经历了一个指数级的爆发式发展。在硅 谷工作的收入和潜在的股权回报，已经开始对华尔街的收入构成了挑 战，人力资本的逐利特性导致人才一下子开始向硅谷聚集。 1998—1999年，我当时所在的投行企业在吸引优秀人才方面已经竞 争不过硅谷的一些初创企业了。人们都愿意加入名称有“.COM”后缀的 企业。一个极端案例是：投行在硅谷现场举办招聘会，精心准备自助 餐，提供各种优待，虽然有200人报名参加招聘会，但实际却只来了1个 人。这在华尔街的招聘史上是不曾有过的。 为什么会出现这样的现象呢?后来的研究发现，硅谷给人才配以股 权，华尔街用丰厚的现金激励人才，而硅谷的企业大多处于创业初期， 没有充沛的现金，但是以股份作为筹码，并告知精英们这些股权在未来 5年内就会翻倍，于是，精英们纷纷涌入硅谷。 投行也不甘示弱，于是华尔街与硅谷展开了人才之争。 我还记得那时我对所在企业的薪酬方案迅速做了调整，把员工的工 资分为三个部分：第一部分是底薪;第二部分是奖金;第三部分是拿出 奖金的一部分，成立基金，投入到“.COM”的公司去，让员工也能分享 到硅谷公司发展的成果(这在当时是一个非常好的主意)。 66图3-1　员工的工资组成 这样一来，员工既有现金流，又有股权，缓解了华尔街人才流失的 趋势。这就是当时的情况。

　　回顾这20年的发展，硅谷在吸引优秀人才方 面已经与华尔街难分伯仲了。 通过这个故事，我们发现，人作为人力资本，是有极强的流动性和 逐利性的，企业想要吸引人，让人与企业相融发展，就必须正视人力资 本的这两个特性。 此外，人力资本是以人为载体的资本，本身具有实现自我价值的主 动性和积极性，有非常强的动机去实现自己所拥有的人力资本的价值， 这与平均主义时代完全不同。华尔街在进行招聘、定岗定级、激励等方 面的设定时，充分考虑了人力资本自发的工作热情这一点。比如，股权 67激励保证人力资本在自我价值实现的过程中能够获得资本价值的回报， 同时使人力资本与公司形成利益共同体，促进公司的发展。 把人力资源上升到人力资本，是一个很正确的理念。有些企业如高 盛集团，就把人力资源部改称“人力资本部”，这表明这些企业已经认识 到，获得优秀的人力资本不单纯是成本支出，还是一种投资。这是理念 上的一大进步。