有了理念，还得能够正确认识人才。这就是说，在理念层面，企业 要有正确的人才观。然而，现实往往不尽如人意。关于人才，我们常常 存在两个悖论。第一个悖论就是，人才的流动不以物以稀为贵为原则， 哪里缺少人才，人才就流向哪里。 说它是悖论，是因为从现实情况来看，人才只流向人才更多的地 方，正如资本只流向资本聚集的领域，这跟我们所理解的供求关系的逻 辑正好相反。中国一线城市人才济济，不仅没有出现人才净流出的现 象，反而人才净流入的数量有增无减。美国的华尔街和硅谷很早就出现 了这种现象。 企业中的优秀人才的悲剧就是有鹤立鸡群之感。如果你很优秀，鹤 立鸡群了，这对你来说就是悲剧的开始。因为你找不到同类，找不到跟 你一样优秀的人可以学习、进步。

　　如果在一个集体中，每个人在各自的领域都非常优秀，一个人的某 个想法会引发一群人的反馈和讨论，会让提出想法的人得到极大的回报 及成就感，久而久之，优则更优。 这就是人力资本的特性之一——趋优性。简言之，正如前文所述， 趋优性意味着人才越多的地方越能吸引人才。

　　人才既然被称为人力资本，就说明了其趋优的特性。优秀人才只有扎堆才会更加优秀，形成“良币驱逐劣币”的正向循环，就像热钱会扎堆 儿流向高回报的地方。 “物以稀为贵”的经济学基础理论是不能套用到如何让企业吸引优秀人才的场景之中的。稀缺不会起到吸引更多人才的作用。上面提到的让优秀人才在企业中有“鹤立鸡群”之感，也是非常不可取的人才观，这样 的人才观会迅速产生“劣币驱逐良币”的结果。优秀人才之间的直接思想 交流可能产生让企业呈几何级发展或者斜率更大的直线发展的结果，而 优秀人才与普通人的思想交流只能产生一个平庸的解决方案，会使企业 出现一个平行或斜率不大的直线发展的结果。 企业要吸引优秀人才，唯一的做法就是采取各种措施来不断吸引优 秀人才，这种扎堆效应会帮助企业吸引更加优秀的人才。

　　第二个悖论是，人才越少的企业，越重视人才。 说它是悖论，是因为事实正好相反。一般来说，人才越少的企业越浪费人才，这是人才趋优性的结果，优秀人才在一起的最终结果是优上 加优，“优秀+优秀”的结果是优秀的加倍，“优秀+普通”的结果是优秀与 普通的平均。 华尔街大约在20世纪中叶就领悟到了人力资本的趋优性，于是，它 们多年来在招聘上保持着一种习惯——从最好的学校，招聘最好的人才。

　　为了使优秀新人加入，企业要保持一定的流失率。原因之一是，总 有人才被挖走和被淘汰(即便每个企业都注意保留人才，还是无法避免 10%的流失率)。保持一定的流失率也是好事(流失率小于10%还是可 以接受的)，能不断补充新鲜血液，还能不断有新的职位出现，让更多 新员工得到晋升。 聪明人在一起，价值呈几何级爆发。如同尤瓦尔·赫拉利在《人类 简史》中所说，智人和动物的最大区别是，智人可以把学到的知识通过 某种方式传递给群体，最后让所有人都学到这种知识，并传承下来。这 也是为什么几千年来，犹太人不断被穷追猛打但依然生生不息的原因， 他们的自我学习和群体学习能力非常强大。 多年来，华尔街和硅谷把握住了人力资本的趋优特性，坚持用优秀 人才去吸引和激励人才，它们在人力资源设计的时候充分考虑了这一 点。

　　最初，跨国投行到中国来，并不知道哪些大学的毕业生符合投行的 要求，因此，它们通过排名来选择学校。几年后，它们通过测算录取 率，进一步甄别好学校。它们始终坚持，在最好的学校招最好的人。 通过投行的一些具体做法，我们可以看出它们的人才选择观。 比如，淘汰中存优的做法。打个比方，投行每年招一个人，给这个 人投入1元可以带来1.5元的收入;到了第二年，投行通过绩效发现有些 人投入1元可以带来2元的收入，那么就把低回报的人淘汰。久而久之， 激励使大家变得更优秀。 高盛始终坚信，只有那些坚持不懈、才华出众的人，才能在高盛坚 持到最后。从大学校园招聘开始，高盛就制定了一个又一个非常残酷的 人员淘汰机制。每年，高盛都会从哈佛、普林斯顿、斯坦福等名校中招 聘优秀毕业生进入公司做实习生，实习生中最后只有50%能被正式录 取。在第一年进入公司的分析员中，只有40%的人能够升至经理，当 然，能够最后升至副总裁、执行董事的人则更少。正是通过这种比一般 公司更严格、更大面积的淘汰制，高盛确保了最后留下的人都是最顶尖 的人才。 这10年来，优秀人才已经不仅仅聚集在华尔街，硅谷及中国的很多 企业，像华为、腾讯等，同样有非常不错的吸引人才的理念。这些招聘 理念大多都是相通的，这些企业的人才观也非常类似。 因此在我看来，时代变化之后，华尔街对人力资源管理的理念还是 没有改变，虽然在当下万众创业、大众创新的潮流中，企业已不再执着于华尔街某一个方面的具体做法，但它们所坚持的人力资本趋优的理念 却是一样的。