亚当斯认为：员工工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬 (自己的实际收入)的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。公平是社会与许多优秀企业的共同追求，公平且有竞争力的薪酬也是许多专 业的人力资源管理者孜孜不倦的探求。但公平更多源自感受，不同的人 对公平的敏感度、认知度都不尽相同。除了对自身价值的评估，对投 入、回报的感觉，很多时候，公平的感受来自将自己的薪酬与别人的薪 酬进行对比的结果。然而，“感受即事实”，所谓“没有比较，就没有伤 害”。公平的薪酬往往难以用绝对的金额代表，也很难由沟通解决，触 及利益往往比触及灵魂更加困难。在利益面前，任何的“动之以情、晓 之以理”都是苍白无力的。

　　回想起来，许多的冲突，源自对薪酬理念缺 乏深入的研讨、一致的认知以及缺乏对“感受”的管理。 众所周知，企业所处行业不同，发展阶段各异，受高端人才对企业 的重要度、稀缺性以及影响力程度的差别，以及企业的性质、所处的环 境，乃至企业文化等不同因素的影响，自然也会产生出不同的理念。但 现状是，无论你所处的是哪类企业，组织发展、组织绩效的获得越来越 依赖于优秀人才的贡献。人才竞争的激烈程度将远远超出资本、技术、 土地、设备等经济要素。人才竞争的根本或者如作者所言，人力资源管 理的基础源自激励。 作为人力资源专业人员，大多知晓成熟的激励理论源自行为科学。 这一学科主要研究人的需要、动机、目标和行为之间的关系。激励之所 以重要与有效，是因为它从人的需求出发，探讨从工作动机形成、目标 选择到触发行为的心理规律与过程。

　　做好激励的前提是：要有明确、清 晰而又能够达成共识的理念。那理念的释义又是什么呢?《辞海》 对“理念”的解释是：一是指“看法、思想。思维活动的结果”，二是 指“理论、观念。通常指思想。有时亦指表象或客观事物在人脑里留下 的概括的形象”。理念与观念关联，上升到理性高度的观念叫“理念”。 作者在书中对“理念”没有给出学术性的定义，但却给了一个类似“墨菲 10定律”式的描述：理念也许是一个90%的人都能理解，但又不愿意按其 理解来实践的东西。 共识理念着实不易，从理念到实践就更加困难。但我认为：困难的 事情如果能够被克服、被解决，其价值也就不言而喻。就薪酬理念而 言，本质上它应该是企业核心价值观的重要体现，能够直观地指明企业 到底为什么样的行为和怎样的业绩付酬。其目的是能够激励员工，达成 组织目标：从公司角度，吸引、保留、激励人才;从员工角度，匹配劳 动付出，起到激励作用，体现价值贡献。