薪酬理念类似于企业之“道”，主要用于明确方向，体现 企业的文化价值观。薪酬策略等同于“法”，包括薪酬制度、薪酬激励原 则、薪酬结构以及薪酬水平等，是薪酬管理的指导原则。有效的薪酬策 略能将企业战略目标、文化、外部环境进行有机的结合，能够作用于相 对于同类企业以及目标人才，在薪酬支付的标准和差异方面形成竞争 力，同时平衡内部公平性和支付能力。薪酬策略既要契合组织的战略需 求，又要满足员工期望。“道”“法”对了，“术”“器”不太会成为障碍，人 力资源的人别的本事可能不大，但对一些专业工具的开发应用大多还是 得心应手的，哪怕自身没有开发能力，第三方咨询机构在这方面提供的 服务也是非常成熟的。困难的是前者，并且难以引得“外援”，只能靠内 功。令人欣慰的是，越来越多管理优秀的企业，在薪酬具体方案出台 前，首先会进行战略分析，找到促使企业成功的关键因素，从而设计薪 酬理念去激励与驱动关键成功因素，并通过薪酬策略、薪酬体系、薪酬 市场分位来调节关键成功因素。

　　迅猛变化的今天，没有人能够给未来明确的答案，未来的景象甚至 是瞬息万变、移步换景，让人看不清眼前。好在我们有史上先哲如苏格 拉底、孔子等智者做榜样，他们多以优质的问题开启智慧、传承仁爱。 管理学的开山鼻祖彼得·德鲁克也是以直击管理本质之问赢得“大师中的 大师”之美誉。问对问题比找到答案更为重要。也正因为如此，商业教 练(仅以提出问题为职业的一群人)已然成为越来越多人选择的一种职 业，也有越来越多的企业引入教练技术、建立教练文化。本人在企业推 动教练文化已经十年，之所以笃行不倦十年路，是因为眼下，乃至很久 远的未来，再也没有万能的经理人可以给出管理中所遇到的问题的所有 正确答案;能够心悦诚服地听令行事的员工也将会越来越少。教练的核 心技能在于：问对问题。教练经由有力的问题，激发对方的潜能与担责 意愿，以达到主动改变，交付结果的效果。

　　陈春花老师说：“想得到就能够做得到。”日本高管教练粟津恭一郎 也曾说过：“提问的差距”造成“人生的差距”。我非常赞同他的观点：正 因为是自己思考过的事，才能对发现有深刻的理解;正因为是自己想到 的事，基于发现的行动才能成为自己由衷想做的事。但提问终究只是契 机，完成发现的是自己。人常常被问题所支配，不同的问题会把人的注 意力引向不同的方向。正如“选择性注意力实验”中证实的那样，如果请 观看者数一数篮球场上“穿白衣的人总共传了多少次球”，多次实验证 明，约有50%的人完全注意不到场上有个人扮着“黑猩猩”。 人的意识可以被提问所控制，企业的经营、人力资源管理也可以由 优质的问题引发理性的思考，获得存在的价值。问对问题就如黑暗中的 那束光，照亮做事的发心和路径。有些时候，无论我们怎样努力，可能 都无法达到预期的结果，但我们应该能够了然的是因果关联，而不仅仅 是活在对最终结果的苦苦执着中。所谓“菩萨畏因、凡人畏果”。