认真拜读了肖南的新书后，我觉得他能把人力资源这个学科中有艺 术的工作讲得有理念、有实践、有方法，确实是30多年从业经验的浓 缩，不仅对于人力资源从业者，对于业务管理者也很有学习借鉴的价 值。书中讨论的场景和案例主要是世界顶尖投资银行业的人力资源实 践，能够从全球最佳实践的角度讨论人力资源，对于国内蓬勃成长起来 的各类大中小企业以及初创企业都有很好的参考作用。

　　对企业管理层来说，该书提出的企业文化(corporate culture)和企 业化文化(corporatization culture)的区别应该有深刻的启发价值，前者 决定企业用什么人(who)，后者决定如何找到这样的人和如何使用这 样的人(how)。书中提到人力资源管理的基础就是激励，书中讨论的 薪酬激励1.0版本、2.0版本和3.0版本的本质区别和内在逻辑，对人力资 源从业者一定会有不少启迪。当薪酬不跟个人的业绩直接挂钩，而是跟 个人能力和企业收入挂钩的时候，我们的思维受到了挑战。更具挑战性 的关于激励的例子是，当华尔街和硅谷抢人才时，华尔街金融公司甚至 拿出一部分奖金，成立基金投入到新兴的互联网公司，以分享硅谷公司 发展的成果。让我们一起读一下此书，了解一下薪酬激励的另一个视 角。

　　如果你是一个人力资源的负责人，正在给自己的企业设计薪酬方 案，可能会通过这本书获得一些理念上的指导，从而避免一个解决问题 的方案成为下一个方案的问题。 我问过肖南为什么把书名定为《重新理解人力资源》，他反复强 调，人力资源本身就不复杂，无论是理论还是实践都不复杂，但是对开 始进入规模化的企业来说，人力资源一下就变成了一个似乎非常复杂的 19问题，这也不难理解。对国家发展来说，有一个“中等收入陷阱”问题， 对不少企业来说也有一个“中等规模陷阱”问题。国家无法走出中等收入 陷阱跟国家的法律制度、市场程度、创新能力、人口结构、人口受教育 程度、金融体系和社会制度等有密切关系，企业进入中等规模陷阱跟企 业文化、企业化文化、人力资源水平、创新能力、企业品牌和产品认知 度有密切关系。对企业而言，找到一个符合企业发展的人力资源体系无 疑是最重要的环节之一。 办企业其实就是在办人，做事就是在做人。一个企业只要把人的事 解决了，组织就有战斗力、激励就有能动力、文化就有持续力。在实战 的故事中、在理念的框架下，轻松读完这本书，相信一定会帮助你理解 为什么人力资源管理可以变得简单。